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疫情在家辦公工資會全額發嗎?疫情在家辦公超時上班算加班嗎?

來源:圖片新聞 大律師網 時間:2020-02-25 瀏覽:0
導讀:人社部就復工問題提出有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務,而多家企業也跟隨大潮要求員工在家辦公,大律師網小編今天給大家帶來“新型冠狀病毒肺炎疫情在家辦公”的相關內容,那么,疫情在家辦公工資會全額發嗎?疫情企業延遲發工資算拖欠工資嗎?疫情在家辦公超時上班算加班嗎?下面一起去看看吧,歡迎閱讀。

疫情在家辦公工資會全額發嗎?

疫情在家辦公工資會全額發嗎?疫情在家辦公超時上班算加班嗎?

  企業延遲復工期間,在家辦公的工資,各地規定均有不同。

  蘇州市人社局發布了《關于用人單位延遲復工期間工資支付有關問題的會議紀要》提出,勞動者提供正常勞動的,2月3日至2月7日,用人單位應當支付工資;2月8日、2月9日,用人單位安排勞動者工作又不能在六個月之內安排同等時間補休的,應當按照不低于勞動者工資的百分之二百支付加班工資。用人單位要求勞動者通過遠程辦公等形式提供正常勞動的,應當支付工資。

  北京市人力社保局1月31日發布《關于進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》,通知要求全力維護勞動關系穩定。對于企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的,按照正常工作期間的工資收入支付工資。

  上海市人社局副局長費予清在此前的上海市疫情防控工作新聞發布會上表示,延遲復工是出于疫情防控的需要,我們明確這幾天屬于休息日。對于休息的職工,企業應該按勞動合同約定的標準正常支付工資,對于承擔保障等任務、上班的企業職工應作為休息日加班給予補休,或者按規定支付加班工資。簡單來說,就是休息日加班要支付兩倍的工資。職工按照企業要求,在家上班的應作為休息日加班,由企業給予補休,或者按規定支付加班工資。

  根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》規定,企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。

  在家辦公,工資是否必須全額發,目前看還沒有唯一的答案,總而言之,在家辦公也屬于正常提供勞動,企業可以打卡考勤、分配任務和指標,使用原有的績效考核制度考核職工,考核達標的話,發放正常工作期間的工資,當然雙方有約定的按照約定標準支付,無約定的,企業可以參照正常工作時間工資標準,按照職工實際工作時間或工作量折算支付工資,折算后的小時工資不得低于最低工資標準。

疫情企業延遲發工資算拖欠工資嗎?

疫情在家辦公工資會全額發嗎?疫情在家辦公超時上班算加班嗎?

  《工資支付暫行規定》第七條規定:“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”由于防控疫情的需要,國辦專門發文延長3天春節假期,部分地方如蘇州、上海明確要求延后復工,這就可能會導致部分單位無法在此期間發放工資,從而錯過本該發放工資的日期,導致延遲日期發放工資。

  盡管明確規定必須至少按月支付,如果遇到節假日或休息日則應當提前支付,但這是在可以預期的節假日、休息日的情況下。推遲復工的要求,以及防控疫情的需要,都不屬于在春節前就能預期到的情形,因此,不可能苛求企業能夠提前發放。在此情況下,由于未能復工,在推遲復工期間不能發放工資屬于“不可抗力”,不可歸咎于企業,應當不屬于法定的未及時支付工資情形。當然,企業應當在復工后第一天就立即職工補發工資。

  因防控疫情影響單位延遲日期發放工資的,屬于“不可抗力”。

在家辦公超時上班算加班嗎?

疫情在家辦公工資會全額發嗎?疫情在家辦公超時上班算加班嗎?

  在家超時上班算不算加班,是否達到構成加班的要件。

  按照《工資支付暫行規定》:“用人單位在勞動者完成勞動規定的工作任務后,根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按標準支付工資。”

  根據《勞動法》規定,加班工作應當由勞資雙方協商決定,強制和主動加班的單方決定往往構不成加班事實。但勞動者在緊急狀態下的單方加班事實,用人單位必須認可。

  形成加班的充分必要條件有三個:一是在規定的工作時間之外,二是屬于工作的延伸,三是法定或勞資雙方約定。

  如果在家辦公超時工作看是否是企業要求的,且與企業共同約定達成一致后超時完成才能算加班,一般企業都會設置加班申請制度,而之后經過申請的加班才是雙方約定一致的,單方面主動加班一般不能算是加班,也無法主張加班費。如果是公司要求超時加班,如果企業沒有設置加班申請制度,那么職工按照企業要求加班了,也要注意加班證據的留存,例如短信通知、郵件通知、聊天記錄等,證明存在加班事實的證據。

  根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定:“勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。”

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